• Kõik, kes on kunagi uues töökohas alustanud, teavad seda tunnet, kui kõik on uus: maja ja inimesed, ootused ja kokkulepped, aga ka olme, alates sellest, kuhu jätta oma jalanõud. Küsimusi tekib palju ning vahel ei teagi, millal ja kelle käest abi paluda. Ebakindluse ja üksijäetuse tõttu võib rõõm uuest algusest kiiresti kaduda.

Järveküla Lasteaias töötab kolmes majas kokku ligi sada inimest. Uusi töötajaid liitub meiega igal aastal. Soovisime lasteaia juhtkonnaga, et juba esimene tööpäev oleks uue tulija jaoks meeldiv ning kohanemisperiood turvaline ja toetav.

Aastate jooksul oleme märganud korduvaid mustreid. Uued inimesed jäid mõnikord pisut omapäi ega saanud aru, kuidas majas asjad käivad ja mida neilt oodatakse. Info ei jõudnud nendeni süsteemselt, vaid juhuslikult ja eri inimeste kaudu. Lasteaia juhtkond jõudis selgusele, et kui tahame luua ning hoida tugevat ja ühtset meeskonda, vajame kohanemisperioodil läbimõeldud toetussüsteemi. Selle loomiseks kaasasime uued töötajad, kes olid meie majja hiljuti tööle asunud, ning arutasime, milline oli nende esimene tööpäev ning mis neid kohanemisel aitas või hoopis segas.

Millest toetussüsteem koosneb?

Toetussüsteem koosneb kolmest etapist ning selle võtmeisikuks on teejuht. Süsteemi olulised komponendid on ka uut tulijat tervitav brošüür, struktureeritud kava teejuhile ja teemade ülevaatlik ajakava uuele töötajale. 

Brošüüri annab esimesel kohtumisel uuele töötajale üle õppejuht. See sisaldab juhtkonna tervitust, kontaktide ja rollide ülevaadet ja ruumi märkmete tegemiseks. Brošüüri saab uus töötaja kirja panna ka kokkulepped teejuhiga ja oma küsimused.

Meie toetussüsteemi kese on teejuht ehk kogenum kolleeg, kes toetab uut kolleegi eri olukordades. Pidasime oluliseks, et teejuht ei oleks üksnes kogenud, vaid ka avatud ja usaldusväärne inimene, kes on kannatlik ja oskab kuulata. Uus töötaja peab tundma, et ta ei ole üksi ja tal on alati keegi, kelle poole pöörduda. Teejuht on vabatahtlik roll, mille pakub töötajale välja juhtkond. Meie kogemus näitas, et kõige paremini toimib, kui teejuhil on uue töötajaga sama amet. Nii on tal võimalik jagada enda praktilisi kogemusi ja nippe, mis päriselt toimivad. Samas ei tohiks teejuht olla oma rühmameeskonnast. Kui teejuht on korraga nii igapäevane töökaaslane kui ka toetaja, võib see muuta avameelse tagasiside andmise ja murede jagamise keeruliseks. Mõistagi toetab uut kolleegi ka rühmameeskond. Kuna õpetajad ja abiõpetajad töötavad suure osa päevast kattuva graafikuga, on võimalik keeruliste olukordade lahendamiseks kiiresti infot ja nõu küsida. Lisaks tekivad ühised hetked puhke- ja lõunapauside ajal. Ka õuealal, kus rühmad suure osa päevast viibivad, on kolleegidel hea võimalus üksteist märgata, vajadusel nõu anda või lihtsalt mõni toetav sõna öelda. Nii saab uus töötaja kolleegidelt igapäevast tuge, samas kui teejuht on tema jaoks olemas sügavamateks aruteludeks, refleksiooniks ning konkreetsete olukordade  ettevalmistamiseks. Et teejuhte rohkem motiveerida ja väärtustada, on neile ette nähtud ka igakuine lisatasu. Samuti oleme teejuhi toetamiseks loonud struktureeritud kava koos soovituslike vestlusteemade ja juhistega.  

Toetussüsteemi kolm etappi

Sisseelamisperioodiks on planeeritud kokku vähemalt 24 nädalat ning toetussüsteem on jagatud kolmeks etapiks, igaühel neist oma rütm ja fookus.

Esimene etapp keskendub uue töötaja kiirele ja sujuvale sisseelamisele ning kestab kokku kümme nädalat. Kohtumiste käigus tutvustatakse lasteaia väärtusi ja kokkuleppeid, töökorraldust, juhtkonna ja kolleegide rolli ning igapäevaseid tööülesandeid. Kuna esimesed nädalad võivad olla uue töötaja jaoks psühholoogiliselt ja professionaalselt keerulised, kohtuvad teejuht ja uus töötaja selles etapis kaks korda nädalas, iga kord umbes 30 minutit. Lisaks neile kohtumistele on lubatud muidugi ka spontaansed kokkusaamised vastavalt vajadusele.

Teine etapp keskendub töö spetsiifikale ja kestab kaheksa nädalat. Selles etapis on igal nädalal üks planeeritud kohtumine teejuhiga, mille eesmärk on käsitleda töö sisulisi aspekte ning toetada praktilisi oskusi. Kohtumiste fookuses on rühmatöö eripära ja erivajadusega laste toetamine. Samuti käsitletakse õppeprotsessi ja asutusele omast töökorraldust. Kaheksa nädala jooksul arutatakse mitmesuguseid teemasid (õppetegevuse läbiviimine, koostöö lastevanematega, tehnoloogia võimaluste kasutamine, nt robootikavahendid jms). Selles etapis on oluline roll ka sotsiaalpedagoogil, kes vestleb individuaalselt erivajadustega laste toetamisest rühmas ja keerulisemate olukordade lahendamisest. Eriti oluline on see neile, kellel puudub varasem lasteaias töötamise kogemus (nt abiõpetajad), kuna arenguliste erivajadustega laste toetamine võib osutuda üheks suurimaks katsumuseks.

Kolmas etapp keskendub uue töötaja professionaalsele arengule, tööga rahulolule, tööalasele enesetundele ja motivatsioonile. See kestab kokku kuus nädalat ning töötaja ja teejuht kohtuvad nädalas korra. Kolmandas etapis räägitakse ka töötaja vaimse tervise ja heaolu hoidmisest, meeskonnatööst ja suhtlemisest kolleegidega, lasteaia üritustest ja vabatahtlikest ühistegevustest tööst vabal ajal ning eneserefleksioonist ja motivatsiooni säilitamisest. Lisaks individuaalsetele vestlustele hõlmab see etapp ka kogemuste jagamist, kus uus töötaja ja tema teejuht saavad arutada seniseid töökogemusi, ülesandeid ja võimalikke lahendusi.

Iga etapi lõpus arutab õppejuht uue töötaja ja teejuhiga sisseelamisperioodi kogemust. Lisaks annab uue töötaja sisseelamise kohta juhtkonnale tagasisidet rühma meeskond. Tänu eri osapoolte vaatenurgale ei jää kellegi mured märkamata.

Kuidas toetussüsteem toimib? 

Oluline tõestus toetussüsteemi kasulikkusest on uute töötajate kogemused. Näiteks meenutas üks abiõpetaja, kes tuli lasteaeda tööle hoopis teisest valdkonnast: „Olin valmis, et pean esimesel päeval kohe täie rauaga tööle hakkama ja kõike ise leiutama. Mind aga võttis vastu teejuht, kes selgitas, kuhu ma oma asjad saan panna ja kuidas päev rühmas on korraldatud. Esimesel kohtumisel, mis toimus kohvitassi taga, tundsin kohe, et ma ei pea üksi hakkama saama. Brošüürist sain hiljem kõik rahulikult üle vaadata.“ Selline algus lõi turvatunde ja vähendas stressi – uus töötaja tundis, et tema peale oli mõeldud.

Toetussüsteemist võidavad ka teejuhid ise. Üks kogenud töötaja kirjeldas: „Kui pidin uuele kolleegile seletama, kuidas me rühmas asju teeme, hakkasin ka ise rohkem sellele mõtlema, miks just nii. Sain aru, kui palju ma tegelikult tean. Alguses kartsin, et ei oska aidata, aga varsti mõistsin, et minu ülesanne on lihtsalt olemas olla.“ See näitab, et süsteem kasvatab mitte ainult uusi, vaid ka kogenud töötajaid.

Ka juhtkond tajub süsteemi kasulikkust. Kui varem kulus esimestel nädalatel palju aega ja energiat ootamatute probleemide lahendamisele, siis nüüd on pilt teistsugune. Juhtkonna hinnangul jõuavad küsimused õigel ajal õige inimeseni, töö sujub kiiremini ning saab keskenduda sisulisele tööle, mitte segaduste lahendamisele. 

Uute töötajate meeskonda sulandumiseks korraldame lasteaias ka ühisüritusi, mis on muutunud juba traditsiooniks. Ühistel jalutuskäikudel, spordipäevadel, töötubades, aga ka kohvipauside ajal saab uus töötaja näha kolleege teises rollis ja vabas õhkkonnas. See aitab sulatada jääd, luua sõprussuhteid ja kasvatada ühtsustunnet. 

Raskused ja õppetunnid

Ükski uus süsteem ei sünni probleemideta. Ka meie toetussüsteemi loomisel tuli ette, et paberile pandud plaan ja päriselu ei kattunud. Esimeseks takistuseks oligi aja planeerimine. Esimestel nädalatel tundus keeruline leida aega, et uus töötaja ja teejuht saaksid kaks korda nädalas kohtuda. Rühmas on ju lapsed, igapäevased tegemised ja ootamatud olukorrad. Mõnikord jäi kohtumine sootuks ära. Õppisime sellest, et kohtumised tuleb panna juba eelnevalt tööplaani. Käsitame neid osana tööajast, mitte kui lisakohustust.

Mõni teejuht tunnistas, et alguses oli tal hirm, kas ta oskab uut kolleegi aidata, kuid selgitasime, et teejuht ei peagi kõike teadma. Tema roll on pigem kuulata, olemas olla ning suunata. Et ebakindlust vähendada, koostasime lühikesed juhendid igaks kohtumiseks. Et teejuhi roll on vastutusrikas, tekkis küsimus, kuidas seda väärtustada. Kui alguses oli see pigem missioonitundest võetud lisaülesanne, siis ajapikku saime selgeks, et teejuhtide tööd tuleb tunnustada – olgu siis väikese lisatasu, tänukirja või lihtsalt tunnustamise kaudu. Kui roll on väärtustatud, on ka motivatsioon püsivam.

Igas kollektiivis on erineva tausta, iseloomu ja tööstiiliga inimesi. Enamasti leiab uus kolleeg oma koha loomulikult, kuid vahel tuleb ette olukordi, kus inimesed lihtsalt ei klapi ja meeskonnatöö hakkab kannatama. Kui teejuhi või rühma kolleegide tagasisidest selgub, et koos töötamine ei toimi, otsime lahendusi. Vajadusel oleme muutnud rühmade koosseise, et õiged inimesed jõuaksid õigesse meeskonda. See ei tähenda probleemi peitmist, pigem seda, et igaühel on õigus leida endale keskkond, kus ta saab oma tugevusi kõige paremini kasutada. Meie kogemus näitab, et kui inimesed saavad töötada keskkonnas, kuhu nad sobivad ja kus neid väärtustatakse, paraneb mitte ainult nende enesetunne, vaid kogu maja õhkkond.

Kokkuvõttes õpetas see teekond meile, et mingi süsteemi loomine pole ühekordne projekt, vaid pidev õppimine ja kohandamine. Tagasiside on olnud suurim edasiviiv jõud – iga kord, kui uus töötaja või teejuht oma kogemust jagas, sai süsteem paremaks. Toetussüsteemi loomine ja rakendamine  ei ole aidanud ainult uusi töötajaid, vaid on muutnud kõiki. Oleme õppinud märkama, kuulama ja rohkem mõtestama, mida tähendab olla toetav kolleeg. See protsess on aidanud meil paremini tajuda oma asutuse väärtusi. Neid uuele inimesele selgitades hakkad mõtlema, kas me tegelikult ka nende järgi elame. See sisemine peegeldus on teinud meie organisatsioonist ausama ja avatumalt suhtleva kogukonna. Samuti õpetanud, et muutused ei sünni üleöö. 

***

Kes soovib Järveküla Lasteaias loodud toetussüsteemist rohkem teada, võib tutvuda Triin Kõrveki magistritööga „Alustavate töötajate sisseelamise toetussüsteemi loomine ja katsetamine ühe Harjumaa lasteaia näitel“, mille ta kaitses Tartu Ülikoolis haridusinnovatsiooni õppekaval 2025. aasta kevadel või meile külla tulla!