- Seoses Eesti koolide õpetajapuudusega räägitakse sageli järelkasvust. Õpetajahariduse professor Äli Leijen rõhutab, et suur osa probleemist peitub hoopis olemasolevate õpetajate koolist lahkumises.
Leijen rääkis hariduselu valupunktidest Eesti Teaduste Akadeemia konverentsil „Eesti hariduse arengusuunad“. TALIS-e 2024. aasta õpetajauuring näitab, et ligi pool Eesti õpetajaist kaalub järgmisel viiel aastal ametist loobumist, kusjuures lahkumissoovi ennustab tugevalt rahulolematus palgaga. Leijeni sõnul tuleb palgaküsimust vaadata koos töökoormuse ja koolikultuuriga: kui koostööks pole aega ja toetav keskkond puudub, ei hoia inimesi koolis ka parem palk.
Kuidas arendada Eesti haridust?
Konverentsi peamised sõnumidtäismahus: „Hariduskonverentsil sõnastati soovitused Eesti hariduse arendamiseks“
Mis on teie hinnangul olulisimad põhjused, miks õpetajaid napib?
Kõige suurem probleem on, et me ei suuda kvalifikatsioonile vastavaid õpetajaid ametis hoida. See ei ole ainult Eesti mure – sama muster joonistub välja paljudes riikides. Meil on inimesi, kes on end õpetajaks koolitanud ja sageli ka koolis tööle asunud, kuid nad ei jää sinna kauaks. TALIS-e õpetajauuring näitas, et lahkuda kavatsevad ka paljud õpetajad, kes praegu koolis töötavad. Lahkumissoovi ennustas Eesti andmete põhjal tugevalt rahulolematus palgaga. Palgaga rahulolu on võrreldes eelmise TALIS-e uuringuga (2018) langenud, samal ajal kui paljudes teistes riikides on see tõusnud. Lisaks palgale mängivad rolli koolijuhtimine, koolikultuur ja õpetaja töökoormus, viimane eriti alustavate õpetajate puhul.
Vahel öeldakse, et palk polegi õpetajate puhul kõige olulisem. Kui põhjendatud selline väide on?
Rahvusvahelised uuringud näitavad, et rahalisel sekkumisel on mõju. Õpetajate puuduse leevendamiseks on kõige rohkem uuritud just majanduslikke toetusmeetmeid: lisatasusid, piirkondlikke boonuseid ja muud sellist. Nende mõju kestab seni, kuni rahastiimul kehtib. Näiteks Ida-Virumaale õpetajate meelitamiseks mõeldud 30-protsendiline palgalisa toimib – piirkonda on kergem õpetajaid leida. Kui lisatasu ära võtta, kaob enamasti ka selle mõju. Samas ei ole palk ainus ega piisav tegur. Kui organisatsioonikultuur on halb, õpetajatest ei peeta lugu ja töötingimused on kehvad, ei hoia ka kõrgem palk inimesi pikalt koolis. Palk on väga oluline, aga seda tuleb vaadata koos juhtimise, koormuse, koostöövõimaluste ja professionaalse arengu tingimustega.
“Palk ja koormus on sama mündi kaks külge.
Kuidas on lood organisatsioonikultuuriga – kas see on aja jooksul pigem paranenud või halvenenud?
Üks olulisi toetava organisatsioonikultuuri tunnuseid on õpetajate omavaheline koostöö, eelkõige koostöövormid, kus planeeritakse tunde koos, käiakse üksteiselt õppimiseks tunde vaatlemas ja tehakse õppetööd päriselt koos. TALIS-e
andmed näitavad, et Eestis on selline koostöö juba pikemat aega üsna tagasihoidlik. Nii 2013., 2018. kui ka 2024. aasta tulemused annavad sarnase pildi – enamasti antakse tunde üksi, sügavam koostöö on Eesti koolides pigem erand. See on kasutamata ressurss, eriti arvestades, et kvalifikatsioonita õpetajate osakaal on kasvanud umbes veerandini. Just koostöö abil saaksime alustavaid ja kvalifikatsioonita õpetajaid senisest paremini toetada. Paraku on õpetajate töö tasustatud peamiselt tundide, mitte koostöö alusel – raha teenitakse kontaktõppega. Ma ei usu, et õpetajad ei taha koostööd teha – pigem ei ole seda süsteemselt soodustatud.
Kas võib öelda, et koostööga on olnud probleeme juba aastaid?
Kooliti on pilt väga erinev. Meil on koole, kus sügavamat koostööd tehakse päris palju, ja koole, kus seda peaaegu ei tehta. Näiteks ühisõpetamine on aja jooksul vähenenud: kui 2013. aastal märkis 27% õpetajatest, et õpetab koos kolleegiga, siis 2024. aastaks oli see näitaja 16%. Traditsiooniline arusaam, et õpetaja vastutab oma klassi ja tundide eest, ei soosi koos tegutsemist. Samas on maailmas välja kujunenud häid koostöömudeleid. Näiteks Jaapanist pärit lesson study puhul valivad õpetajad ühiselt fookusteema, loevad selle kohta teaduskirjandust, planeerivad koos tunni, üks õpetaja viib selle läbi ja teised jälgivad, kuidas õpilased õpivad. Seejärel analüüsitakse ühiselt nähtut. Sisuliselt on tegu koostöise tegevusuuringuga koolis, mis aitab õppijate õppimist mõtestada.
Kuidas sellist koostööd Eesti kooli viia?
Tartu Ülikoolis juhib Liina Lepp Targa Tuleviku Fondi toel aastast projekti, kus püüamegi lesson study metoodikat Eesti koolidele kohandada. Valmistame ette materjalid, mis aitavad koolidel seda lähenemist rakendada, katsetame ja uurime seda kolmes koolis. Eesmärk on pakkuda praktilist tööriista koostöise tunniuurimise metoodika rakendamiseks õpiringides. Laiemalt on kõne all tõhus professionaalne areng. Uuringud näitavad, et kõige tulemuslikumad on koolitused, mis lähtuvad õpetaja konkreetsest olukorrast, on pikaajalised, võimaldavad uusi ideid oma tundides katsetada ja nende kohta tagasisidet saada ning kaasavad kooli meeskonda. Kui koolitus toimub ainult väljaspool kooli ja osaleb üks õpetaja, on oht, et see ei jõua päriselt kooliellu.
“Koostööta koolikultuur ei hoia ühtki õpetajat.
Kui peaks valima ühe kiire sekkumise, mis juba järgmise õppeaasta jooksul aitaks parandada nii värbamist kui õpetajate koolis püsimist, siis mis see oleks?
Praegu oleme keskendunud sellele, kuidas õpetajakoolitusse rohkem õppijaid saada – mil moel tuua süsteemi juurde uusi õpetajaid. Minu arvates peaksime fookuse nihutama nendele, kes juba töötavad koolis. See tähendab, et palgaküsimus tuleb lahti rääkida ja lahendada, süsteemselt jälgida õpetajate heaolu ja rahulolu, vähendada alustavate õpetajate koormust ning luua kogenud õpetajatele karjäärivõimalusi, mis ei seisne ainult „rohkemates tundides“. Selle tegevuse mõju saab hinnata üsna otse – vaadata, kas õpetajate lahkumine koolist väheneb ning nende rahulolu oma tööga paraneb. Praegu näitab TALIS, et ligikaudu 46% Eesti õpetajatest kaalub viie aasta jooksul ametist lahkumist. See on selge signaal, et paljud tunnevad ennast koolis halvasti ja/või ei näe ennast õpetajana pikemas perspektiivis.
Kas võib öelda, et madal palk ja sellega seotud suur koormus tekitavad surnud ringi?
Jah, see on üsna täpne kirjeldus. Õpetajate palka tuleb vaadata võrdluses teiste kõrgharidusega spetsialistide sissetulekuga. Kui õpetajal on võimalik minna valdkonda, kus palk ja tingimused on paremad, on see talle atraktiivne alternatiiv. TALIS-e andmed näitavad, et ainult umbes 30% Eesti õpetajatest on palgaga rahul – see näitaja on alla OECD keskmise ja väiksem kui 2018. aastal. Meil on palk ja koormus tihedalt seotud – rohkem tunde tähendab pisut paremat töötasu. Sageli väidetakse, et palka pole vaja tõsta, probleem on koormuses, kuid Eestis on need kaks asja sama mündi kaks külge.
Paljud alustavad õpetajad lahkuvad koolist esimese kolme aasta jooksul. Mis peab nende esimese tööaasta jooksul juhtuma, et nad jääksid?
Esiteks peab alustava õpetaja tunnikoormus olema oluliselt väiksem kui tema kogenud kolleegidel. Esimesed kolm tööaastat on kriitilised – sageli otsustatakse just selle aja jooksul, kas jätkatakse õpetajana. Teiseks on hädavajalik kolleegide tugi: mentorlus, tundide ühine ettevalmistus, võimalus oma tundide üle arutleda ja saada konstruktiivset tagasisidet. Noorel või karjääripöörajast õpetajal peab olema tunne, et ta on hoitud, et tema sisseelamisse panustatakse ja teda oodatakse.
Milline võiks olla koolijuhi roll õpetajate hoidjana?
Eestis on siin paradoks. Koolijuhi mõju õpetaja palgale on üsna piiratud – diferentseerimisfond annab natuke mänguruumi, kuid palgataset koolijuhid kujundada ei saa. Palgaküsimust ei lahendata ühe kooli tasandil. Küll aga saab koolijuht teha palju organisatsioonikultuuri heaks: toetada õpetajate koostööd, luua turvalise ja austava töökeskkonna, hoida koormuse mõistlikuna, toetada alustajaid, sh karjääripöörajaid. Uuringud näitavad, et toetavas koolikultuuris püsivad õpetajad ametis kauem, kuid ainult sellest ei piisa, kui palgateema on lahendamata.
“Suurim probleem on, et õpetajad ei püsi ametis.
Mis on õpetajakoolituses suurim pudelikael?
Väga suur osa õpetajakoolituse üliõpilastest töötab juba õpetajana. Kui üliõpilased tuleksid õppima otse gümnaasiumist, oleks nende toetamisel väga hea lahendus harjutuskoolide mudel, nagu on Soomes. Praeguses olukorras on mõistlik toetada üliõpilasi just selles kontekstis, kus nad parasjagu õpetavad. See teeb praktikakorralduse keerukamaks. Teine oluline teema on, et alustavatest õpetajatest on Eestis ainult umbes 35% jaoks õpetamine esimene karjäärivalik. Soomes ja OECD keskmisena on see umbes 58%.
Kas karjääripööre on siis pigem illusioon kui lahendus?
Rahvusvaheliste uuringute järgi on karjääripöörajate hulgas väga erinevate motiividega inimesi. On neid, kes tulevad kooli missioonitundega, ja neid, keda motiveerib pigem soov pärast muud karjääri tööjõuturul püsida. TALIS-e andmed näitavad, et karjääripöörajate seas on lahkuda soovijaid rohkem kui nende seas, kel on õpetamine esimene karjäärivalik. Nad ei pruugi haridussüsteemi kuigi kauaks jääda. Karjääripöörajad on osa lahendusest, kuid siiski tuleb parandada õpetajaameti mainet, et noored valiksid selle esimese karjäärivalikuna.
Millistest ülesannetest tuleks õpetaja vabastada, et tal tekiks aega mõtestatud tööks ja koostööks?
Ma ei ole kindel, et õpetajatel on vaja „rohkem õpetada“, näiteks kui koormus on niigi 35–38 kontakttundi nädalas. Sellise koormuse juures ei jää ruumi koostööks, sisuliseks ettevalmistuseks ega professionaalseks arenguks. Koormust vähendamata ei saa luua aega mentorluseks, ühiseks planeerimiseks ja klassis kogetu läbi arutamiseks. Samal ajal on koormus tihedalt seotud palgaga – praegu on õpetajal sageli ainus viis sissetulekut tõsta võtta rohkem tunde. Seetõttu ei saa rääkida koormuse vähendamisest ilma palgaküsimust lahendamata.
Kuidas tagada õpetajate järelkasv väikestes omavalitsustes ja venekeelsetes piirkondades?
Üks meede, mida praegu kasutatakse, on piirkondlik palgalisa. Uuringud kinnitavad, et sellised meetmed toimivad seni, kuni need kehtivad: seni on piirkond atraktiivsem ja õpetajaid tuleb sinna rohkem. Ida-Virumaa puhul on see igati põhjendatud, sest töö on seal keeruline: eestikeelsele õppele üleminek, väga erineval tasemel keeleoskusega klassid ja muud lisaülesanded. Pikas plaanis on aga võtmeküsimus kohalik järelkasv. Väikestes kogukondades on suurim tõenäosus, et sinna jääb õpetajaks inimene, kes tunneb seda paika ja soovib teadlikult oma kodukoha haridusse panustada.
Milliste näitajate järgi saaksime aasta pärast öelda, et õpetajate puuduse leevendamiseks on liigutud õiges suunas?
Kuna kõige olulisem on hoida töötavaid õpetajaid ametis, tuleb seda süsteemselt mõõta. Esiteks annavad TALIS-tüüpi uuringud hea ülevaate õpetajate lahkumiskavatsustest ja töörahulolust. Teiseks on vaja jälgida lahkumisnumbreid – kui palju õpetajaid tegelikult ametist lahkub. Kui lahkumiskavatsus ja tegelik lahkumine ei vähene, on see üsna ühemõtteline signaal, et me ei liigu õiges suunas. Kui aga näeme, et õpilaste õppimist hästi toetavad õpetajad püsivad kauem ametis ja on oma tööga rohkem rahul, on põhjust öelda, et rakendatud meetmetel on mõju.
Lisa kommentaar